新成長支援プログラム「LIGHT UP」について教えてください。

（藤村様）
現在、事業・組織の両面において、環境変化が激しい時代が続いています。「LIGHT UP」は、その変化に対し企業として能動的に働きかけるため、全社員に対する「新・人財成長支援」を体系的に構築・整備した研修プログラムです。
これまで「個」が「組織」にあわせてきた研修スタイルを、「組織」が「個」に合わせる方向へシフトチェンジしました。個人の「自立・自律」をより一層求めつつ、多様化およびTry & Challenge風土の醸成を理想としています。

（永井様）
JTには、人事部だけでなく、事業部の研修もあり体系的ではありませんでした。それらを入社から退職までを見据えて、全機能を整備しひとつのプログラムに落とし込もうという人事戦略の一貫です。人事部が能動的に仕組みづくりに関わり、戦略的にJT従業員がよりよいキャリアを描き、事業に貢献することも、狙いのひとつでした。 構築段階から各部門担当者と議論や意見交換する場を設け、まとめてあげました。

（藤村様）
「LIGHT UP」という“火を付ける”という意味合いのとおり、今回の企画が、社員それぞれの変化のきっかけになればと考えています。研修対象となる社員に、質の高いプロダクトやコンテツが用意されているという自負はありました。ただし実際に、それらを使ってもらえるかどうかは、我々の伝え方、相手の受け止め方次第と感じていました。
大袈裟な言い方をすると、成長するためでなくてもいい。よくわからない、怖いけど、新しい一歩踏み出していこう。そんな、社員の気持ちに火を灯していけるようになることを、目指していました。JTという大きな組織に、大きな変化をもたらしたいという最終的な目標があります。それに向けて、今回の改定が、小さな灯火となり、大きな変化を起こすきっかけになれたらという意識が強くありました。 決して人事部の自己満足では、終わりたくはなかったです。

（永井様）
このプロジェクトの前に、これまでの研修などの総点検を行っていました。その過程を経て、いまを改善するだけでなく、一歩先の未来を想定し、JT社員にとって何が大事なのか、組織としてどんな方向へ向かうべきなのか、人事として議論を重ね、新たな研修体系に落とし込みました。人事戦略の道標を、目的がクリアな形で作れたと考えています。
「LIGHT UP」を通じて、この先何をすべきか、一人ひとりに感じて、考えてもらいたい。受け身ではなく、自分の足で一歩ずつ進んでもらいたいと思っています。この研修を受けた後、少しでも視座が高くなり、視野が広がることを期待しています。

社員の方々には、どんなメリットや気付き、変化をもたらしたいのでしょうか?

（永井様）
「LIGHT UP」の中で、ひとつの鍵となるのは、マネージャー職への研修です。マネージャーは何が正解かわからない中で、マネジメントを行い、チームや組織の方向を示さなければなりません。一方で、部下を管理するだけではなく、ピープルマネジメントも必要とされています。業務をアサインするだけでなく、部下がどんなキャリアを築いていきたいのか、マネージャーにも考えてもらいたい。そのための知識やスキルを享受する場にもしてもらいたい。だからこそ「LIGHT UP」は気付きや内省を得る機会につながる人間味のあるプログラムに仕上がっています。
揚羽さんといっしょに仕事をすることで、その土台となる想いや施策が、より言語化さて伝わりやすくなりました。

（藤村様）
もうひとつ、若手が「自立・自律」人財となることを大きなテーマとして掲げています。社会人経験の浅い社員には、集中的にOJTが提供されます。その研修を、成長のロードマップや人事からのメッセージとして受け取って欲しいと思っています。
今回のコンテンツ改定で、指針が明確になりました。なんとなく受けているのではなく、JT社内や世の中において、自身が「自立・自律」した人財に近づけているかを点検しながら、能力開発に励んでいけるものとなっています。ボトムから変わっていく、若い人たちが変わっていくことで、JTが組織として強くなっていくという方向性が色濃く出ています。

弊社にご依頼いただいた理由を、お教えください。

（藤村様）
この研修プログラムですが、全社員に前向きに受け取ってもらいたく、コミュニケーションを密に取る戦略を企画・検討していたのですが、ふたつの点が不透明でした。
ひとつ目は、どんな手順で、誰に対して何を届けるのか、絵が描けていませんでした。全社員に浸透（認知・理解・共感・行動の各プロセス）させるためのノウハウやツールもありませんでした。
ふたつ目は、これまでのコミュニケーション戦略では、高いクオリティのアウトプットが、足りていなかったことです。
その２点において、揚羽さんでは企画から高品質なアウトプットまで可能であり、実績もあると伺ったためご相談しました。

（永井様）
JTは組織として大きく、全国に拠点が数多くあります。研修の理念や内容は、コーポレート人事部から各事業部に送り、さらに拠点の人事担当から各社員や上司へ送られ、伝言ゲームのようになっていました。それを、人事部から社員一人ひとりへメッセージや施策をダイレクトに伝える仕組みを作りたかったです。これまで通りの発信では力不足であると感じていました。直接伝えることで、温度感を保ちながら考えなどを伝えたく、そういった知恵を揚羽さんに借りたかったです。

制作の過程で、スタッフや対応はいかがでしたか?

（藤村様）
一方的にティーチングやコンサルをされるのではなく、ワークショップとして一緒につくりあげることができました。このプログラムに対する想いは、さらに強まったといえます。
また体系立てて進めてもらえたので、結果的に汎用性のあるものが出来上がりました。今後の社内コミュニケーションにおける課題にも使えると感じています。

（永井様）
コロナウィルスによる影響や社内事情もあり、ローンチまで数ヶ月しかありませんでした。その短納期でやり抜くロードマップを提示してもらったことは、大いに助かりました。
また、個性の強い方が多かったのが印象的でした。しかし、打ち合わせの場では要望や悩みは話しやすく、プロジェクトのゴールへと至るガイドとして先導してもらえました。

手応えや反響は、いかがでしょうか?

（藤村様）
手触り感は、以前よりあります。これまでよりも全社に対して、より多くの施策を展開できたからです。成否や良し悪しといった評価などはこれからですが、いろいろな場所やルートから発信ができたことで、社員からの反応も実感できています。
制作したオープニング映像などは、ワクワク感や前向き感がよく伝わり、研修への期待を高めてくれています。

（永井様）
すでに先行して開催されている管理職向けプログラムが、好評です。これまでは研修の運用に注力していたのが、ピープルマネジメントの導入により、この変化の時代に具体的に何が必要か、何を考えるべきかがクリアになっていったようです。研修後のアンケートも、良い結果が出ています。
社内の同期や知り合いからは、「体系立ったのでわかりやすくなった」、「研修内容が充実したね」といった前向きな声も聞こえてきました。
揚羽さんとともに作った研修の資料が、ガイドブックのようなキャッチーなデザインだったおかげで、人事部の本気度も伝わったようです。