新卒採用における課題は？

本当に採用したい「タフな人材」の応募が少ない。弊社はグローバルなメーカー。
たとえば、お客様は様々な方がいるのですが、巨大なプロジェクトが多く、アジアや各国の勢いのある競合と戦っていかなければ、受注が取れない。そうすると社員には交渉力が求められますし、粘り強さだとか、精神的にも肉体的にもタフな状況を乗り切っていく資質が必要です。入社後は機械系の知識が必要となりますので、頭も良くないと仕事にならない。
そういった学生は総合商社とか、あとは金融のいいところに行ったりしてしまい、IHIを見てくれない。最初からうちに来てくれる人だけでなく、こちらを見てくれていないタフな人材を採りにいきたい。そう考えていました。

辿りついた課題解決策は？

どうしたらタフな学生を母集団に増やせるか、検討している段階で揚羽さんと出会いました。他にも色々な採用支援会社さんに提案を頂きましたが、一緒に課題を解決していけるような会社がいいなと思っていた中で、揚羽さんは理系採用の複雑な推薦構造もご存知でしたし、
前述の課題についてもすぐに把握。「本当に欲しいターゲット学生の設定と、段階に合わせた採用戦略」をご提案頂きました。たとえば、企画時に狙いと目的を明確にして、その狙いはWebでカバーしようとか、これは映像の方が伝えやすいからとか、時期に合わせてメッセージを使い分けることなど。これまでは戦略的に採用活動を行っていなかったこともあり、母集団形成に始まり、ツール、セミナー内容もがらりと変えることができました。

採用を振り返ってのご感想は？

結果、今年度の母集団を振り返って見ても、学生層がガラリと変わりました。
今年は8割がた私たちの採りたい大学の学生で占めていました。ＨＰを使って、内容を定期的に更新したことで、学生の注目を惹きつけておけたことも大きかったかもしれません。
それらの手法もディスカッションの中で揚羽さんからアドバイス頂けたことは大きかったです。弊社の採用自体が大きく変わりましたね。揚羽さんは、「もうこれ以上できません」とか「無理です」みたいなのは一切言わない。きっとこちらは、すごく厳しい要求をしているのですが、「出来ません」という言葉を聞いたことがなく、必ず要望に応えるっていう姿勢をすごく感じました。また、映像・Web・パンフを一括発注できたことで、コンセプト・トーンの統一も図れましたし、撮影素材や内容が使い回しできたことも話が早かったですね。
現場への負担は最小限に抑えていただけたので、その点も感謝しています。また、人気企業ランキングも上がり、社員たちの励みになっています。