採用セミナーレポート～基礎から学ぶ採用ブランディング 〔欲しい人材への正しい魅力の伝え方〕～

基礎から学ぶ採用ブランディング ～欲しい人材への正しい魅力の伝え方～

皆様、こんにちは。営業部の石田です。

さて、先日4月12日（火）に、Sansan株式会社をお呼びし、「基礎から学ぶ採用ブランディング～欲しい人材への正しい魅力の伝え方〜」と題してオンラインセミナーを開催いたしました。

オンラインの採用活動がスタンダードとなり、採用市場や求職者のインサイトも大きく変化しています。こうした状況において、企業の発信するメッセージが採用活動に与える影響は強まっています。
本セミナーでは、Sansanから変化する採用市場における「採用ブランディング」の必要性について、揚羽からは、採用ブランディングにおいて、いかに自社の魅力を発信していくのか、重要性の増している「採用ブランディング」の基本についてお話しいたしました。

 

第一部 『採用ブランディングが求められている背景』

スピーカー：橋本 剛　氏
Sansan株式会社
Eight事業部 Eight Career Design マネジャー

 

労働市場の変化

はじめにSansan株式会社橋本氏よりお話をいただきました。
近年は、働き⽅が多様化しており、場所を選ばないワークスタイルが当たり前になっています。また、ビジネスのDX化が進み、AI・DX等の⾼度な専⾨性を保有する⼈材のニーズが高まっていることや中途採⽤、⼈材教育において情報開⽰を義務化することを検討するなど労働市場が転換期を迎えてます。こうした市況において、企業は⼈材戦略を変えていかなければ⽣き残れない時代になってきています。2030年にIT⼈材が最⼤で79万⼈不⾜するというデータもあり、より⼈材獲得競争が激化の⼀途を辿っていると言えます。

 

市場全体を見ると、労働需要に対して、労働供給が644万人不足するという見込みもあります。時代として人材の流動性は高まっていますが、転職者は就業者全体の5%未満にとどまり、転職市場はまだまだ狭小な市場であることがわかります。
希少な人材を採用するには、「待ち」から「攻め」の採用への転換が重要です。企業は採用力を強化し、現職の優秀層、転職潜在層にアプローチしなければ優秀な人材はもはや採用できない時代になっています。

 

⇒Sansan社が提供する転職潜在層へのアプローチを実現する採用サービスの詳細はこちら（Eight Career Design）

 

採用のオンライン化

近年は採用もオンライン化が進み、カジュアル面談、初期段階の選考に関しては半数以上がオンライン化しているという調査結果もあります。オンラインでの大きな変化として、企業視点では面接が組みやすい(コスト削減)、候補者視点では面接の心理的・物理的ハードルが下がるなどのメリットがあります。しかし一方で、企業は「自社の魅力を伝えづらい」、「候補者との関係が希薄になる」、「働く人・場所の雰囲気がつかみにくい」など多くのデメリットも存在しています。

採用ブランディングの重要性

労働市場は転換期にあり、採用活動のオンライン化も進んでいます。また、候補者の企業選びの軸が変化しているなど、採用市場は目まぐるしく変化しています。こうした採用市場では、企業は転職を希望する人材以外に現職で活躍する人材に対しても積極的にアプローチする必要があると言えます。新たな市場にアプローチしなければ人材の採用はどんどん難しくなっていきます。
市場の拡大のためには、今まで自社の事は知ってはいたが、自社について詳しく知らなかった人たちに向けて⾃社の魅⼒・想いを正しく伝える必要があります。激化する採用競争市場において、自社の魅力を発見し適切に発信していく「採用ブランディング」の重要性が高まっていると言えます。

また、採用ブランディングは採用市場での認知拡大から入社後に至るまで効果があります。採用ブランディングを行うことにより、理念への共感が高まるなど自社の魅力への納得感が高まり、会社へのロイヤルティーが増します。結果として、入社後の定着、活躍にも強く影響します。

 

第二部『適切な採⽤ブランディングの実施⽅法とは』

スピーカー：下田　絵梨花
株式会社揚羽
ブランドマーケティング部
続いて、揚羽の下田より「攻めの採用」に必要な採用ブランディングについてお話いただきました。後半パートでは、「そもそも採用ブランディングとは何なのか？」「採用ブランディングをどのように進めていくか？」についてお伝えしました。

採用ブランディングの進め方

はじめに、採用ブランディングをどのようにすすめていくのかについてお伝えしました。
採用ブランディングは「Step1採用ブランドコンセプトの導出」「Step2全体プロモーション設計」「Step3クリエイティブ施策」のStep3ですすめていきます。本セミナーではSTEP1について焦点を絞ってお話いたしました。

採用ブランドコンセプトとは？

採用ブランドコンセプトとは、求めるターゲット像への訴求要因であり、競合他社には言えない「自社ならでは」の価値を具体化したものです。

例として、実際にあるお客様の採用ブランドコンセプトの策定を揚羽がお手伝いしたケースについてお伝えしました。お客様は採用担当の中でも自社の魅力の共通認識がとれておらず、また候補者に対する自社の魅力の伝え方も担当者によって統一されていませんでした。更に、自社の魅力として何を伝えるか、核となる部分が分からないことを課題に感じていらっしゃいました。

そこで弊社が採用コンセプト策定をお手伝いさせていただきました。コンセプトが策定されたことにより、採用担当の皆様だけでなく、採用に携わる皆が自社の魅力、伝えるべき内容について共通認識をもつことができ、採用活動を通して一貫したメッセージを候補者に伝えることができるようになりました。コンセプト策定を機に、候補者の志望動機が変わってきたという報告もいただきました。この事例から、採用ブランディングの第一歩として、まずは採用ブランドコンセプトを定義・言語化することが重要だということが分かります。

 

採用ブランドコンセプトの導出方法

続いて、採用ブランドコンセプト導出のために必要な3C分析についてお伝えします。3Cというのはそれぞれ、「Customer」、「Competitor」、「Company」を指します。ここからのパートでは、それぞれの要素の分析についてお伝えしました。

 

「Customer」分析について

最初に、「Customer」分析についてご説明しました。「Customer」分析は、「①求める人物像の言語化」「②求める人物が何をもとめているのか、ターゲットニーズを調査する」という2つの工程があります。

 

はじめに「①求める人物像の言語化」についてキャリアアンカー理論を活用した分析をご紹介しました。キャリアアンカー理論は、個人が自らのキャリアや働き方を選択する際に、どうしても譲れない「価値観」を8つに分類する考え方です。自社のターゲットとなる人材がどういった価値観をもっているのかをこのフレームをもとに定義していきます。ターゲット人材のタイプは8つの分類のいずれか1つに限定されることもありますが、ターゲットを「社会貢献」×「アントレプレナー」と定義するなど複数の分類のかけ合わせで定義するとリアルなターゲット設定をすることができます。

自社のもとめる人物像を定義した後に、「②求める人物が何をもとめているのか、ターゲットニーズを調査」します。ニーズを探るにあたって、弊社では企業の採用ブランド力を構成する「5つの軸」に分類して整理することを推奨しています。「5つの軸」はそれぞれ、「業界」、「個社」、「仕事」、「報酬/スキル」、「人/社風」です。候補者は大きな分類である「業界」から注目し、「個社」「仕事」「報酬/スキル」という順に理解を深めていきます。最後の一押しになるのが「人/社風」などのカルチャーマッチです。これらの項目の中で、自社の定義したターゲットがどの項目を特に重視しているのかを考えることが重要です。

「Competitor」分析について

続いて、「Competitor(競合企業)」分析についてです。「Competitor」分析のポイントは、「①同列化したい企業と差別化したい企業に分類して競合企業を設定し傾向を分析する」「②戦略的ブランドポジションを設定する」の2点です。
「①同列化したい企業と差別化したい企業に分類して競合企業を設定し傾向を分析する」についてです。他社との差別化についてはすでに意識されている方も多いと思います。差別化にくわえて、戦略的に同列化していきたいベンチマーク企業を定めることも大切です。自社のターゲットとする人物が好んでいるが、現状は競合することができていない企業群を競合企業として戦略的に設定することが重要です。
「②戦略的ブランドポジションを設定する」については、ある駐車場を運営する企業様を例にポジショニングについてお話しました。これまで、「安定的」、「保守的」な企業として認識されていて、バッティングするのは大手のメーカーが主でした。しかし、こちらの企業は駐車場から得たデータなどを用いた新サービスなどを加速させているフェーズにあり、新サービスを自らの意志で推進するような「挑戦的」な人物を求めていました。当時集まっていた人物像とはポジショニングを大きく変更し、「安定的」かつ「挑戦的」な人物像を狙うことに決めました。打ち出すメッセージや情報は狙うポジショニングにあった内容に変更しました。結果として、グループ会社含め有効母集団が増えたという報告もいただいています。

 

また、「Competiter」分析は他社との差別化ポイントをサーベイを使って定量的に把握することをおすすめしております。肌感覚で自社の魅力を把握するのではなく、データを用いて把握することでより客観性をもって自社の魅力を把握することができます。
揚羽のBiZMiL Surveyは自社と競合他社のブランドイメージを定量化し、比較分析が可能です。

ビズミルサーベイについて詳しくはこちら

 

 

「Company」分析について

最後に「Company」の分析についてです。自社の魅力の分析についても「Competiter」分析と同様に、企業のブランドイメージを構成する「5つの軸」で分類し、整理します。また、現場社員へのインタビューやサーベイによる分析をして強味を抽出する取り組みも行っています。
「Company」の分析において、5つの軸を完成させることがゴールでなく、最も打ち出すべきポイントがどこであるのかを決めることが非常に重要です。全ての軸を同じパワーで伝えようとすると、結果として候補者の印象には残らない結果となります。ターゲットや競合企業を踏まえて、戦略的に打ち出すべきポイントを決めていくことが大事です。

 

まとめ

以上、採用ブランディングを進める上での3つのステップについてお話させていただきました。本日はSTEP1についてのお話がメインでしたが、本日のお話をまとめると、「候補者の本音を把握すること」が大切であるといえます。現場を巻き込んで魅力を拾っていったり、サーベイのデータから定量的に把握したりといろんな手法をお話いたしましたが、いかに候補者の本音を拾えるかが、精度の高いブランディングにつながる秘訣です。

 

パネルディスカッション・Q＆A

当日は多数のご質問をいただき橋本氏、下田よりそれぞれ回答いたしました。いただいた質問に対する返答の一部を抜粋してお届けいたします。

━採用ブランドコンセプトは変更しても良いものなのでしょうか？

下田：コンセプトは永続的に使うものではなく、状況に合わせてアップデートをしていくものです。
橋本：仰る通りですね。コンセプトはその時に来てもらいたい人や事業のフェーズに応じて変更していくものだと思います。毎年変えるようなものではないですが、自社の状況に合わせて適宜見直していくのが良いと思います。

 

━採用ブランディングにおいて、高望みや自社をよく見せるような訴求は望ましくないのでしょうか？

橋本：ブランディングにおいて、自社をよく見せすぎたり、よい面ばかりを訴求したりすることは入社後に社員が定着しないなどの問題が起こる可能性があります。
先ほどの3C分析で同列化したい企業を設定するというお話もありましたが、現実に同列化するのが難しいという場合もあるかと思います。こういった問題についてはいかがでしょうか？

下田：私も仰る通りかと思います。無理をしてよくみせることは望ましくありません。 どの企業にも必ず良いところ、魅力があります。企業がもともと持っている素晴らしい面をどのようにして伝えていくかを考えていくのが良いと思います。
高望みしてしまうと、入社後のギャップを生み出してしまうことや、目標とする人数が集まったとしても自社に本当の意味でマッチしていないなど後に色々な課題を引き起こします。まずは自社についてあらゆる角度から情報を収集して、その中で魅力を抽出し、それらの魅力をどのように伝えていくのかという流れで考えていくのが良いと思います。

━採用ブランディングは何からはじめればよいのでしょうか？

下田：本日私からお伝えをさせていただいた部分と重なりますが、3つのステップの中でいうとまずは「求める人物像の言語化」と「その人物のニーズを調査する」ことが第一歩だと思います。本日ご紹介した以外には、活躍する現場の社員を巻き込んでワークショップをおこなう方法もあります。現場の社員の力を借りるためには、そもそも採用に対して全社で協力的な雰囲気があるとより採用ブランディングをすすめていきやすいと思います。
以上、4月12日（火）開催オンラインセミナー「基礎から学ぶ採用ブランディング～欲しい人材への正しい魅力の伝え方〜」のセミナーレポートでした。

 

弊社では採用活動にご活用いただける資料もご用意しています。ご参考にしていただける事例をまとめた資料もございますので、下記からぜひご覧くださいませ。

 

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今後もオンラインツールも活用しながら、皆さまのお悩みを解消できるようなセミナーを随時開催していきますのでご期待ください。