オンラインセミナー：オンライン化の盲点！？志望度が「上がらない」インターンシップ、採用HP、面接からの脱却～

皆様、こんにちは。営業企画部の石田です。
夜のおぼろ月に風情を感じる季節となりましたね。寒暖差の激しさはもう少し続くみたいですので、皆さまご自愛ください。

 

さて、先日3月24日（水）に、「オンライン化の盲点！？　志望度が「上がらない」インターンシップ、採用HP、面接からの脱却」と題したセミナーを開催いたしました。
2020年、採用シーズンとほぼ同時期に発生した新型コロナウイルスの感染拡大によって、各社はそれまでオフラインで実施していたコミュニケーションをオンライン環境で行うという、緊急性の高い対応に追われました。

 

戦略的な対策が十分にできないまま進んだオンライン化によって、過度なエントリー・選考辞退数の増加や説明会満足度の低下といった、新たな採用課題が浮き彫りになる結果となりました。

 

そこで今回は、それらを踏まえて今後の採用コミュニケーションはどうあるべきなのか、成功企業の事例から見えたニューノーマルな採用コミュニケーション戦略の全体像をお話ししました。

 


スピーカー：白岩　大
株式会社揚羽
ブランド戦略グループ／プランナー
リクルーティング事業部責任者

採用のオンライン化に伴う課題感

21・22卒採用のオンライン採用で特に伺う課題として、離脱率のお話を伺うことが多いとのことでした。

 

このような状況になっている理由は以下3点が挙げられます。

 

・エントリー数が例年と同水準、それ以上だから
実際に学生一人当たりのエントリー社数は過去最多という調査結果が出ています。また、インターンシップ参加社数も一人当たり2、3社だったものが、5社まで増加しており、学生側も軽い気持ちで参加するケースが増えているそうです。

 

・学生一人ひとりとのコミュニケーションが薄くなった
考えられる理由は2点あるとのことです。1つ目は母集団が増えたことで一人ひとりとのコミュニケーションが減ったから。2つ目は、オンライン化により今まで持てていた接点が持てなくなったからです。

 

・接触回数は増やしているが、志望度は上がりきらない。むしろ、下がっている・・？
今までと同じフローで採用を行っているのにも関わらず、離脱率が高くなってしまっているという声を最近はよく聞きます。

 

それでは、人事と学生の間に生じている「ズレ」は一体何なのでしょうか。

 

学生側はオンラインに慣れている世代です。企業の採用HPを見る学生は例年の3倍以上に増加、インターンシップ情報・就職情報サイトで企業検索する学生は例年の倍程度の増加、SNSやまとめサイトで就活情報を調べる学生はもともと多いので例年から大差ない割合だが引き続き全体の過半数以上を占めているとのことでした。（※参考：マイナビ2022年卒学生調査（N＝3599名）より 調査期間：2021年2月1日～2月12日）

 

 

学生の情報収集手法が、いつでも手軽に検索できるWeb中心になったことで、時間を作って参加する採用イベントへの期待値が上がってきているとのことでした。

 

新型コロナウイルスは昨年の採用シーズンとほぼ同時期に感染拡大しました。既存の採用コンテンツを、短期間で一気にオンライン仕様へと作り上げた企業様も多いのではないでしょうか。オンラインツールなど機能面の整備は完了しているものの、採用のオンライン化にあわせたコンテンツの作り込みまではできていない場合が多いとのことでした。

 

 

志望度が下がった説明会の特徴として、以下2点が挙げられます。
・収穫がWebサイトで仕入れられる範囲と大差ない
・一方的な講義で、質問ができない

 

また、志望度が下がったインターンシップの特徴は以下3点になります。
・参加している社員、学生のレベルが低い
・そもそも社員との接点が少ない、短い
・コンテンツに工夫がなく他社と同じような内容

 

オンライン化にあわせたコンテンツを制作しなければ、採用フローが進んでも志望度が上がらないというズレに繋がってしまいます。

 

学生の志望度を下げないためには、どうすればいいのでしょうか？

 

ポイントは1接点あたりの価値を高めることと、それ以外の接点を持たない時間の使い方とのことです。

 

 

いまの学生にウケる、中身の濃いインターンシップや説明会とは？

 

まずは人事が直接点を持つ時間の使い方についてです。

 

就活イベントの満足度を高める要素は以下3つになります。
・成長実感を得られたか。
・社員との接点があるか。
・半日ではなくて1DAYでの実施にする

 

就活イベントの満足度を高めるためには、一方的な講義型ではなく社員との座談会やワーク型のイベントにすることで、その場でしか得られない”濃い体験”を提供するのがポイントとのことでした。

 

 

参考事例として、JSR株式会社様のインターンシップ用ボードゲームと選考用グループワークショップについてお話させていただきました。

 

インターンシップ用ボードゲームは、以前から使われていたインターンシップの既存プログラムをオンライン化したものになります。企業経営シミュレーションができるボードゲーム型となっており、オンライン化したことにより以前のものからアップデートできただけでなく、参加可能人数を拡大することができたそうです。

 

また、選考時にご活用いただいているのは選考用のオンライングループワークです。見極めと魅力付けを両立したコンテンツとなっており、複数の人事が行う評価を自動集計し合否まで自動判定を行うことが可能です。

 

 

 

次に、人事が直接点を持たない時間の使い方についてです。

 

一人歩きする”採用ブランド”の重要性
学生の間のSNSや、先輩もしくは友達間のクチコミで情報が独り歩きする時代になってきています。「あの会社は○○らしい」と伝播されるブランドは印象に残りやすく、企業イメージを確立するにあたり非常に強いそうです。

 

成功事例として伊藤忠商事様の事例を挙げさせていただきました。「ひとりの商人、無数の使命」というコンセプトを軸に、若手や女性の働く姿を見せることによりターゲットに対して魅力づけする広告シリーズになります。

 

 

また、コロナ禍で経営戦略を実現しうる人物像を改めて描き、採用ブランディングを検討するケースが増加しているとのことでした。創業からのDNAを基に、採用ブランドの構築と発信を行ったそうです。

 

採用サイト事例として日清食品株式会社様の採用サイトをご紹介させていただきました。

 

toCの食品メーカーということで、採用においても商品イメージが先行してしまいますが、創業から大切にしている”挑戦”への共感や、100年ブランドを実現していくために新たな価値を創造できるワンランクレベルの高い学生を採用していくために今回リニューアルされたとのこと。

 

前年比効果として、現状以下の様な結果が得られています！
・R&Dコースエントリー数119％
・生産技術コースエントリー数164％
・直帰率-51％
・平均セッション時間21％アップ

 

 

採用サイトに求められる役割
最近はパンフレットを渡す機会が減ったので、その分採用サイトに情報を盛り込もうとするケースが増えているとのこと。しかし、逆に情報量が多すぎて印象に残らない可能性があるとのことです。採用サイトを制作するうえで大切なのは情報量だけではなく、学生に”何を感じさせたいか”に基づくコンテンツであるとのことです。

 

 

また、オウンドメディアが注目されています。もともとは株式会社メルカリ様が中途採用で取り入れ始めたものが、最近になって新卒市場に派生してきているとのことでした。（オウンドメディアとは、「自社で保有するメディア」の総称のことであり、ここでは自社で運営・情報発信を行うブログのようなサイトを指します。）

 

記事を書いたり広報チェックが大変だったりなど運用の難しさが障壁になるケースが多いとのことです。内定者に依頼したり、外部に委託するといった選択肢も検討にいれることをおすすめします。

 

 

従業員を通じたコミュニケーションの効果
弊社が行った学生調査の結果から、信用度が最も高い情報源は”社員の声”ということが分かりました。学生と話す社員が自社の魅力をいかに語れるか、が非常に重要なポイントになってくるとのことでした。

 

 

本日のまとめ

1. その場でしか得られない“濃い体験”を提供する。
2. 学生の間での伝播する「採用ブランド」を作る。
3. 採用サイトは “学生に何を感じさせたいか”を大切に。
4. まずはコミュニケーション上のギャップを正しく把握する。

 

 

以上、3月24日（水）開催オンラインセミナー～オンライン化の盲点！？　志望度が「上がらない」インターンシップ、採用HP、面接からの脱却～のセミナーレポートでした。

 

セミナー内でご紹介した事例を知りたい方は、ぜひ下記よりご相談ください。

 

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今後もオンラインツールも活用しながら、みなさまのお役に立てる情報発信をしていけるよう取り組んでまいります。