Roots様/デジタルフォルン様共催セミナーレポート

オンラインセミナー：コスト3分の1で採用人数が3倍になる！新卒採用のブランディング戦略

皆さま、こんにちは。マーケティング担当の島村です。
暑さ厳しい日々に時折の夕立が一時の涼を残してくれるこの頃ですね。

 

さて先日7月17日（金）に、株式会社デジタルフォルン 取締役 兼 COOである太田努氏と株式会社Roots キャリアクラウド事業
マネージャーである岩本真実氏をお呼びし、「コスト3分の1で採用人数が3倍になる！新卒採用のブランディング戦略」と題した共催セミナーを開催しました。

 

コロナウイルスの影響で環境や様式が変わり、今まで以上に生産性向上が叫ばれる中、自社にあった質の高い人材を確保することが、各社急務となっています。

そのために必要なのが「採用ブランディング」です。採用ブランディングを構築すると、

・採用コストが削減できる
・選考の歩留まりが改善する
・採用した人材が定着する

などメリットがたくさんあります。

 

そこで今回は、企業ブランディングを幅広く手がける（株）揚羽、ブランディングにより驚異的な採用成功を果たした（株）デジタルフォルン、採用コミュニケーション支援を行う（株）Rootsの3社が集結。実例を通して、ブランディングの設計方法から、ファン化の仕組みづくり、意思決定に至るまでのコミュニケーション戦略についてお伝えします。

第一部：“採用ブランディングは、企業ブランディング”
明確な企業理念と直結した採用が、強い採用ブランドを築く。

スピーカー：佐藤 考良
株式会社揚羽
ブランドコミュニケーション戦略グループ
シニアプロデューサー

 

第一部講演内容
・企業ブランドと採用ブランドの関係性
・採用ブランディングフロー
・効果について

 

企業理念を企業ブランディングに落とし込み、さらに採用ブランディングにつなげる具体的な方法について事例を交えながらご紹介いただきました。

 

サービスプロフィットチェーンの流れの中で考えると経営資源である”人”をどう獲得していくかに関係しているのが採用ブランディング。企業ブランディングとは表裏一体の関係にあります。企業ブランドと採用ブランディングの接続例として今回は伊藤忠商事の事例をご紹介しました。

また、「強い採用ブランドを構築する『３つのポイント』ということで以下３点が挙げられました。

①明確な企業理念と接続した「求める人材要件とターゲット像の明確化と精緻化」
②コンセプトの明確化
③採用コミュニケーションの設計

特に「求める人材要件とターゲット像」をいかに解像度高く設計できるかが”自走型”の採用成功モデル構築をするにあたり非常に重要な要素であると感じました。

第二部：“ブランディングからコミュニケーションへ”
学生の魅力付けを強化するための明日から使えるコミュニケーション戦略

スピーカー：岩本 真実 氏
株式会社Roots
キャリアクラウド事業　マネージャー

 

第二部講演内容
・コミュニケーション戦略のポイントは「個別アプローチ」
・コミュニケーションツールについて
・コミュニケーションブランディングに必要なこと

 

岩本氏からは、策定したコンセプトをどのように伝えていくのか具体的なコミュニケーション手法についてお話いただきました。

 

 

今後、通年採用＆Withコロナ時代においてはオンラインとオフライン両方を活用した採用手法が主流となっていくと考えられます。

 

そんな中、今まで通り全員の候補者に対して同じフローで同じ話をするのではなく個々に応じて柔軟にフローや話の内容を変えることが必要になってくるということをお話いただきました。

 

 

「採用ブランディングを構築したとしても、最終的にはターゲット学生に届かなければ意味がない。」採用においてのコミュニケーションツールとしてメールや電話を使用しても学生に届かないのが実状です。

 

普段使いのコミュニケーションツールであるLINEを活用することで学生とのやり取りがスムーズになり反応率アップ、好感度アップにつながるそうです。

 

 

採用ブランディングの構築に留まらず、それを広め、より強化していくためにもコミュニケーションブランディングは大切な要素だということが分かりました。

 

第三部：NAVI媒体も卒業、採用費を3分の1にしながら新卒採用を
3倍増やした企業の採用ブランディング

スピーカー：太田 努 氏
株式会社デジタルフォルン
取締役　COO

 

第三部講演内容
・直面していた環境と課題
・インナーブランディングの取組み
・採用ブランディングの取組み
・数値からみる変化

 

太田氏からは、リブランディングを行ったご経験を基に採用課題に対してどのようなアプローチを行いどのような効果が得られたのかについてお話いただきました。

 

 

「採用力向上のためには、エンゲージメントの向上が必要。」採用費の高止まりや上昇傾向の離職率などの課題に対してインナーブランディングと採用ブランディングの２軸で解決を試み、
最終的にはエンゲージメント向上、さらに採用力の向上を目指したそうです。

 

 

インナーブランディングの現状分析フェーズでは、アンケート等を用いて社員の声を集めるという考え方ではなく、社員に参画してもらえる場をいかに作り継続できるかを起点として大切にされたとのことでした。

 

社員が提案してきた施策に対して経営陣は逃げずに応えていく。やるかやらないかをその場で判断し回答する。このように臨場感もって行うことで、みんなで会社を変えていくんだという
意識醸成ができたとのことでした。

 

 

「構築したビジョン・ミッションに社員がどれだけ共感、体現してくれるかが重要です。」そのためのインナーブランディングメディアとして特に大事にしているのがWeb社内報。具体的な活用方法についてもご紹介いただきました。

 

・情報をリアルタイム更新すること
・社員が何に興味を持っているのかをきちんと把握すること
・短い時間で情報が伝わるように動画を活用すること
・編集、情報発信に携わる社員を増やし、みんなでメディアを作っていくという意識醸成をすること

 

 

太田氏はインナーブランディングだけでなく採用ブランディングにおいても数値での目標設定を行い、それに対して評価、分析を行い続けたそうです。

 

その結果、2年間で新卒採用数は約3倍、新卒採用費は約3分の1、離職室は半減し、口コミサイト評価も2.5だったのが4.05と約1.5倍増とかなりの改善傾向がみられたとのことでした。リブランディングや採用ブランディング、インナーブランディングでも具体的な数値目標を置いてきちんとゴール設定をする、そしてPDCAを徹底することが非常に重要だということが分かりました。

 

 

今後も弊社独自のネットワークやノウハウを活かしながら、人事の皆様のお悩みを解消できるようなセミナーを随時開催していきます。ご期待ください。