採用セミナーレポート～内定承諾を後押しする動画施策と活用方法～

採用オンラインセミナー：オンライン施策の落とし穴と成功事例～

皆様、こんにちは。営業部の石田です。
いよいよ夏本番を迎えましたね。目の覚めるような青い空と、真っ白な入道雲のコントラストに元気をもらう日々です。

 

さて、先日7月2日（金）に、「【23卒】内定承諾を後押しする動画施策と活用方法」と題したセミナーを開催いたしました。

 

前回のセミナーから引き続き、採用のオンライン化に伴う内定辞退者の増加に対する戦略について解説しました。今回のセミナーで注目するのは、動画施策です。近年は採用の手段として、動画が用いられるケースも珍しくありません。そこで、動画施策の重要性と活用方法について説明していきます。

 

スピーカー：白岩　大
株式会社揚羽
ブランド戦略グループ／プランナー
リクルーティング事業部責任者

 

前回セミナーの振り返り

例年以上に見込まれる内定辞退

まず、実際に人事の皆さまが現在抱えている課題感を共有するために、前々回のセミナー（内定出し後の油断は大敵？学生を魅了し続けるフォロー施策）でご参加いただいた企業さまにアンケートを実施し、その結果をご紹介しました。

 

結果として目立っていたのは下記2点です。
・内定辞退の状況は半数以上が「例年より多い」
・体験型内定フォロー施策を7月以降検討する方が半数以上

 

 

また、どんな内定者フォロー施策を検討しているかという質問では、インターンシップのボードゲーム化などの体験型のワークショップを導入したいと回答した企業が多くいました。

 

更に、採用のオンライン化は進んでいますが、対面の時よりも反応が良くないなど、オンラインに切り替えたことによる新たな課題感を抱えている企業が多く、オンラインの採用活動をいかに改善していくかという部分に注力している企業が多いという結果も見えてきました。

 

・エントリーバブルの時代

採用活動のオンライン化に伴い、ほとんどの企業でエントリー数の増加が見受けられています。

 

この傾向が特に顕著なのがインターンシップのエントリー数であり、コロナ禍までの一人当たりの平均参加数は2～3社だったのが、今では5～8社まで増えているとのことです。

 

このエントリーバブルは、特定の企業を深ぼるという動機が減少し、なんとなく興味があるので視野を広げるため参加するといった動機の学生が増加しているために起きており、結果的に志望度の低い学生の流入を増加させることに繋がっています。

 

 

・学生が内定承諾に踏み切れない理由

あるデータからは、「なんとなく保留」にしている学生が4割存在することが分かっています。
具体的には、
・内定を得たが自分に合っているかわからない
・複数内定で優劣つけがたい
という意見であり、これは逆に言えば、学生側も「判断するための最後の一押しとなる情報」を欲しているということです。その情報さえあれば内定承諾をする学生が4割いるといえます。

 

 

人／社風の魅力を伝えることの重要性

企業の魅力は大きく5つの軸に分解できます。
・業界
・個社
・仕事
・キャリア
・人／社風

 

学生は上から順番に企業の理解を深めていくと言われています。
この中で、最後の決め手になるのは「人／社風」の魅力です。社員に入社理由を聞いた際に「働いている社員の人が良かったから」と答える人が多い理由はここに起因しています。そのため、内定という切り口から考えた際には、「人／社風」の魅力をいかに伝えるかが重要になってきます。

 

 

このデータを基に、弊社が50社以上の人事・社員と自社を受けている学生にそれぞれの目線で感じるブランドイメージを調査したところ、人事が思っている以上に「学生に人／社風の魅力が伝わっていない」ケースが散見されました。

 

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人／社風が学生に伝わっていない理由は、オンライン化に伴って生じた感じる情報の減少です。直接会うことで感じる雰囲気を知ることができないため、人や社風の魅力がなかなか伝わり切れていないと考えられます。

 

逆にオンラインでもしっかり魅力を伝えることができれば、志望度を高めることができ、なんとなく保留も減らすことができると言えます。

 

 

オンラインでの動画活用の有効性

では、どうすればオンライン上で自社の魅力を伝えていくことができるのでしょうか？

 

動画による情報収集

近年、Web／SNS／動画による情報収集が急増しています。特に、若年層は月に1300分YouTubeを視聴しているというデータも得られています。

 

 

動画を求める学生の声

このように、オンライン上が学生にとっての情報源になってきているのです。さらに、データを見てみると、採用活動においても情報収集はオンライン上ということがわかり、その中でも疑似体験できるワークや動画を求める声が多数であることが分かります。
・採用動画で志望度が上がった学生の割合　8割以上
・採用動画を求める学生の割合　　　　　　9割以上

 

 

実際の学生の声からも、採用動画は人との会話の次に信用されている情報源であることが分かります。実際に働いている姿や仕事内容などをリアルに知ることができるからだと考えられます。

 

 

すべての採用フローで用いられる動画

このように動画はオンラインとの親和性が高く、うまく活用することで、オンライン上でも志望度を上げ続けることができます。また、採用映像の種類はかなり多岐にわたっており、採用のすべてのフローで用いることができます。その中で、採用フローの役割を意識した設計が重要になってきます。

 

 

動画コンテンツの活用方法

ここからは、どうすれば動画コンテンツを効果的に活用できるかを解説していきます。

 

ターゲット学生に合わせたコンテンツ設計

採用映像の設計をするにあたって、まずはターゲット学生はどんな学生なのか理解することが重要です。ターゲット学生の就活の状況を理解し、その状況に合わせた情報を提供しましょう。

 

消費者の購買行動プロセスを採用におきかえて考えると、ターゲット学生の段階はこのように分けることができます。
1.認知（就職先候補として企業のことを知る）
2.興味（働くことに関心をもつ）
3.検索（さまざまな情報源から他社と比較する）
4.行動（入社意思を固める）
5.共有（実際に働いて感じたことを口コミ、SNS等で発信）

 

ターゲット学生の段階を正しく理解することで、最も伝えるべき情報を印象強く伝えることができます。また、企業の魅力を5つの軸に分解して整理しておくことも重要です。魅力を整理しておくことで、ターゲット学生に伝えるべき情報も的確に選択することができます。

 

 

ここでひとつ、例を紹介しました。ある大手海運企業様では、ターゲット学生の段階に応じて提供するべき情報の映像化を全ておこないました。

 

海運業界の特徴として、就活を一通り終えた学生がたどり着く業界であるということです。ターゲットとしては総合商社に行くような学生で、実際には待遇も良くやりがいもある仕事なのですが、「認知」されていないという課題があります。

 

そこで、入口として、駅中のデジタルサイネージを活用して認知を図りました。そこからさらに詳しく、個社の魅力や仕事の魅力を伝えていきました。

 

このように採用動画などの動画は柔軟に情報を伝えることができるため、オンライン化でももれなく会社の魅力を伝えることができます。

 

 

まとめ

最後に本日のセミナーのまとめですが、今回は一言にまとめました。
「なんとなく保留を動画で超えろ！」

 

以上、7月2日（金）開催オンラインセミナー～【23卒】内定承諾を後押しする動画施策と活用方法～のセミナーレポートでした。

 

セミナー内でご紹介した実際の映像事例を知りたい方は、ぜひ下記よりご相談ください。

 

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今後も弊社独自のネットワークやノウハウを活かしながら、皆さまのお悩みを解消できるようなセミナーを随時開催していきますのでご期待ください。