採用セミナーレポート～理系採用オンライン化の罠をリクルーター活用で解決～

オンラインセミナー：理系採用オンライン化の罠をリクルーター活用で解決

皆さま、こんにちは。
マーケティング担当の島村です。
11月も終盤を迎え、冬の気配がいよいよ濃くなってまいりました。

 

さて、先日11月19日(木)に、株式会社POLのLabBase Now事業責任者である宮崎様をお呼びし、「【POL × 揚羽】理系採用オンライン化の罠をリクルーター活用で解決」と題した採用セミナーを開催しました。

 

コロナ禍に伴う採用フローのオンライン化。
これによって新卒採用市場は大きな変化を迎えました。

 

特に理系採用においては、“学生に現場や技術を見せる機会が作れず、魅力付けが上手くいかない”といった新たな課題に対する採用担当者の声も聞きます。

 

他にも沢山の課題が表出している中、今後リクルーター活用制度が強力な施策になるのではと考えております。

 

本セミナーでは、
・なぜ今の時代にこそ【リクルーター採用】なのか
・理系採用における効果的なリクルーター活用の方法
・リクルーター採用を強化してより学生を惹きつけるためのポイント
などを解説いたしました。

 

第一部：リクルーター採用の必要性と運用方法

スピーカー：白岩　大
株式会社揚羽
プロデューサー／リクルーティング事業部マネージャー

 

第一部講演内容
・21卒採用の振り返り
・リクルーターを強化する３つのポイント
・BiZMiL SURVEY

 

21卒採用では、オンライン化により社風や文化等の「感じる情報」を中心に得られる情報が減少。結果、内定への納得感が薄まり辞退率が上がったという企業様が多かったとのこと。今までのやり方を続けていくと母集団は増え、内定出しも増える一方で、辞退者も増えてしまうため、結果工数が増えてしまう「負のサイクル」ができる可能性が高いとのことでした。

この負のサイクルを脱するために22/23卒採用で意識すべきは「1接点当たりの価値」を高めることが重要で、価値を高めるためにはオンライン/オフラインともに学生と接触するリクルーターの強化が必要不可欠とのことでした。

さらに、リクルーター強化につながる3つのポイントを紹介いたしました。

①配置：ターゲット像に沿った最適なリクルーター像を描く
②選定：リクルーターを定量化し、描いたリクルーター像と掛け合わせる
③育成：スキルを高め続け、歩留まり向上と採用ブランド確立を実現する

※ターゲット像の描き方の詳細を知りたい方は以下セミナーに是非ご参加ください！
12月11日（金）17：00開催「選考時の差別化と有効母集団形成セミナー」

 

”①配置”の枠に精度高くリクルーターを選定するためには、一人ひとりの「採用エンゲージメント（＝採用に協力的か、パフォーマンスを発揮できているか）」を図ることが有効とのことでした。また、採用エンゲージメントは３つの指標を基に図ることができます。

 

①ブランド：自社について
②環境：採用活動をする環境
③スキル：自社のことを伝える力

各指標の結果に応じて、リクルーターの意識改善や、学生のグリップ方法を伝授し、コミュニケーションを強化します。

 

 

「リクルーターの配置、選定、育成」こそが接点価値向上の鍵であり、そのためにまずは社内調査またはサーベイで、現状分析と対策を練ることが重要だということが分かりました。

 

第二部：理系採用におけるリクルーター活用

スピーカー：宮崎 航一 氏
株式会社POL
LabBase Now事業責任者

 

第二部講演内容
・コロナ禍での21卒採用振り返りと22卒に向けた動き
・リクルーター活動のオンライン化
・大学別リクルーター組織ではなく選考別/職種別へ

 

冬に向けてコロナ感染拡大の懸念が広がる中、リクルーターがこれまでかけていた工数が大幅に削減。さらに22卒理系学生の約半数はオンラインでの面談に抵抗なしというアンケート結果が出ている中で、リクルーター活動をどのように設計するのか、どのようにオンラインに移行していくのかが課題となっています。

 

その前提となる考え方としてOMO（Online Merges Offline）という考え方をご紹介いただきました。デジタルが当たり前のものとしてあり、その上でリアル/フィジカルな体験をどのような場面で設けるかが重要であるという考え方とのことでした。
採用活動に当てはめると、初期接点の自社説明会や学内説明会はオンラインで実施し、アトラクト施策であるインターンや工場見学は対面で実施する等の設計が有効的な施策として考えられます。

理系学生にアンケートを収集した結果、就活で嬉しいと思うことは「研修者/技術者と面談をして話を聞く」ということで、理系学生は現場の方と面談する機会を望んでいることが分かります。
また、就活において理系学生が何を重要視するか、というアンケートでは「自分のスキルや専攻が活かせるか」の回答が一番多く、スキルや専攻とのマッチを判断軸に置く点が文系学生との違いでした。
さらに、入社予定企業への内定承諾の決め手としては「事業内容」「仕事内容（スキル/専攻が活かせるか）」が上位。「スキルや専攻とのマッチ」は内定承諾という観点で見ても重要だということが分かりました。

 

このような理系学生に対してアプローチする場合、マッチングが非常に重要であるとのことでした。
そのためには、従来の大学別や部活の繋がりでリクルーターを設定する方法から、学生の専攻別、志望する職種別にリクルーターを組織する方法へ移行することが必要です。

 

「大学別組織は非常に強固であり、リクルーター組織の指揮系統が崩れてしまうのでは？」という懸念に対しては、いかに現場を巻き込むか、その体制構築がポイントとのことでした。

巻き込む理由をしっかり説明する、結果をしっかり共有する、採用活動で若手を育てる、協力を正しく評価するなど、具体的な現場を巻き込む方法も実際の事例を基にご紹介いただきました。

 

以上、11月19日開催オンラインセミナー～理系採用オンライン化の罠をリクルーター活用で解決～のセミナーレポートでした。

 

今後も弊社独自のネットワークやノウハウを活かしながら、
人事の皆様のお悩みを解消できるようなセミナーを
随時開催していきますのでご期待ください。

 

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