はじめに

みなさんこんにちは！MAGAZINEライターの望月です。

 

私は日頃、揚羽で中途/新卒採用担当をしています。新卒採用戦略・コンテンツ設計、学生との面談・面接、候補者管理、内定者研修、内定者フォローなど、幅広い業務を行っています。

 

新型コロナウイルス感染症の影響もあり、日本国内での景況感が芳しくない中、人事、採用の担当者は経営陣からより一層のコスト削減を求められるケースは多いのではないでしょうか。オンライン化や通年化など、新卒採用業務のあり方も刻々と変化し続けている中で、今まで通りのコスト配分が適切とは言えなくなってきています。

 

今こそ学生の潜在的なニーズをとらえながら、自社らしい新卒採用コストのかけ方を見直す時期なのかもしれません。今回は、新卒採用コストの算出方法や、コスト削減方法についておさらいしていきます。

そもそも企業の人員計画はどう立てられている？

まず、新卒採用コストを考えるうえで大元となる人員計画の立て方について説明します。

 

多くの企業は3か年程度の業績目標数値を設定しています。業績目標の達成のためには、ニーズの高い商材の投入やマーケティング戦略等も必要ですが、目標を実現するための人員計画もまた非常に重要になってきます。

 

人員計画では「どの部署に何名ずつ中途・新卒を採用すれば業績目標が達成できるのか」を考えます。精度の高い計画を練るためには、その企業の定着率や、育成にかかる期間、注力したい部署（新規事業等）等を確認する必要があります。そのうえで、採用者1人あたりの1年間の業績貢献度を計算し、人員計画を立てていきます。

 

現場に立っている人事、新卒担当者の中には、採用人数の突発的な変更を経験している方も多いと思いますが、まさに人員計画と経営計画との連動性が高いためです。割り切ってしなやかに変化を受けいれることも重要ですが、前もって事業環境の変化をキャッチアップしておく努力も必要です。経営陣とのコネクションを密にし、自社の経営状況の変化を予測することで、本質的な採用活動を行っていくことができるでしょう。

 

さて、そんな人員計画に沿って、新卒採用目標人数が算出され、企業の新卒採用が始まっていきます。それに伴って算出されるのが今回のテーマである新卒採用コストです。

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まずは自社の新卒採用コストと費用対効果をチェック！

「新卒採用コストを削減しなさいと上司から言われているけど、毎年同じものを更新するばかりで、費用対効果をあまり把握できていない」という人事の方もいるかもしれませんね。
効果の出る新卒採用のあり方は各社ごとに異なりますので、どの会社でも適応するルールというものはないと思います。だからこそ、まずは自社の新卒採用活動の現状を知ることが重要です。

 

毎月どの程度新卒採用コストをかけているのか、また、その新卒採用コストの効果はどうなのかをセルフチェックしてみましょう。たとえば、以下のようなシート を毎月定例的に管理し、振り返りの時期に運用してみます。そうすると、どの経路での内定承諾率が高いのか、繋ぎ止めきれていないポイントなど、集客経路ごとの課題や自社の採用活動の特徴が見えてきます。その課題に応じて新卒採用戦略の変更や、新卒採用コストのかけ方を分析していきましょう。

新卒採用コスト、どんなものがある？

新卒採用コストを考えるうえで重要なポイントはバランスです。良質な人材を採用できたとしても、業績目標を逼迫するような新卒採用コストをかけてしまってはいけません。一方で、コスト削減ができていたとしても採用目標に届かなければ本末転倒です。

 

企業の事業上の強みやブランド力、人事部メンバーの得意分野によって、コストを集中すべきポイント・削減すべきポイントは異なります。これから紹介するチェックポイントを見ながら、削減ポイントを確認していきましょう。

 

新卒採用コストは大きく外部コストと内部コストに分かれます。それぞれについてコストをかける目的と削減できるポイントをまとめていきます。

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外部コストの目的・削減ポイント

求人広告出稿費

コストをかける目的：認知段階での課題感を抱えており、学生との接触回数を増やしたいと考えている。ライティングの改良や更新を定期的に行える社内リソースがある。

削減ポイント：複数のナビ媒体に求人広告を出稿しているが、ライティングの改良や更新の手間をかけられず掲載するだけになってしまっている場合。求人広告をうまく使いきれていないときは、効果の高いナビ媒体の抽出や、他の集客経路への切り替えでコスト削減が可能。

⇒上位表示されるシステムは媒体ごとに異なるため、効果的な活用にはシステム理解が重要

合同説明会・採用イベントの出展費

コストをかける目的：認知段階での課題感を抱えており、学生との接触回数を増やしたいと考えている。合同説明会の場合は来てもらった学生を惹きつけるブランド力、採用イベントの場合はプレゼン力に自信を持っている。
削減ポイント：イベントに出てもなかなか優秀な母集団と出会えていない場合。効果の高い合同説明会・採用イベントの抽出や、他の集客経路への切り替えでコスト削減が可能。

⇒ブランド力の底上げには採用ブランディングやプロモーション施策等が効果的

⇒プレゼン力の底上げには人事社員へのプレゼン研修による育成や、社内にプレゼンの上手な社員がいる場合は抜擢してプレゼンを行ってもらうことも効果的

人材紹介会社への成果報酬

コストをかける目的：認知・動機形成段階での課題感を抱えており、学生との接触回数を増やしたい。学生との接点を確実に持ちたい。

削減ポイント：人材紹介会社の抱える母集団と学生のターゲット像が食い違う場合。何年も採用実績のない会社が存在しているときは、集客経路の整理や成果報酬の交渉によってコスト削減が可能。

⇒中途採用と同様に、人材紹介会社とターゲット像をすり合わせ、解像度を上げていくためにフィードバックは細やかに行うことが効果的

インターンシップ・選考等の会場費

コストをかける目的：社内に広い会議室や選考に適したスペースがないが、オフラインでのイベント・選考を開催したい場合。

削減ポイント：オンライン化の影響により、オフラインイベントが少なくなってきているため、例年より削減できている部分もあり。今後もオンラインイベントを継続して打っていくことで経費削減が可能。

⇒スペースマーケットやAirbnbなども活用すると会議室代の削減につながる可能性

採用管理システム（ATS）費

コストをかける目的： 連絡機能と進捗確認機能をバラバラに管理することによって生じる連絡漏れなどのミス・トラブルを防止したい。採用活動の振り返りや分析に注力したい。個人情報漏洩の観点からセキュリティ面で安心できるATSを使って管理したい。

削減ポイント：機能がさまざまついている高価なATSを契約しているが実際使い回せていないときは、標準的な機能のシステムにダウングレードすることでコスト削減が可能。

採用ブランド・採用ツール・採用イベント制作費

コストをかける目的：認知・動機形成段階での課題感を抱えており、自社の魅力を正しく学生に伝えたいと考えている。

削減ポイント：採用人数が少なく人材紹介会社からの紹介のみで採用している。企業の採用ブランドを伝える必要がない場合。コーポレートブランドが強く採用ブランド形成を行わなくても十分な学生からの魅力があり、ターゲット像が採用できている場合はコスト削減が可能。

その他の外部コスト

・インターンシップ/選考会場費

・内定者フォローのためのSNSツールやイベント費

・その他採用費など

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内部コストの目的・削減ポイント

人事・採用担当者の人件費（時給×工数）

コストをかける目的：人事の採用力を上げていきたい。現場を巻き込まず人事のみで採用できるようになりたい。

削減ポイント：人事・採用担当者の残業時間が伸びており、内部コストがかかりすぎている場合は、外部コストをかけて工数削減を行うことで総合的なコスト削減が可能。

リクルーターの人件費（時給×工数）

コストをかける目的：現場感や親近感、憧れ醸成による学生への動機づけを図りたい。

削減ポイント：リクルーターを選考フローに上手に組み込めていない場合や、伝えてほしい魅力が伝わっていない場合。リクルーターの再選定や再教育により口説き力アップを図ることによって総合的なコスト削減が可能。

面接官の人件費（時給×工数）

コストをかける目的：厳正な審査を行うことでミスマッチをなくしたい。

削減ポイント：高次面接官になればなるほど面接官の時給が上がっていくため、それまでのスクリーニングを強化することによりコスト削減が可能。ネガティブチェックなど、面接官が時間をかけなくても良い内容についてはAI面接の導入や母集団のスクリーニングを強化することによりコスト削減が可能。

その他の内部コスト

・学生、内定者の交通費

・内定者の引越費

・ノベルティ、手土産代

・飲食費、交際費

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ブラックボックス化している見えない新卒採用コスト

さまざまな外部コストや内部コストの中でも、特に効果を測りにくいものがあります。

 

まず、外部コストの中では「採用ブランド・採用ツール・採用イベント制作費」です。人事、採用担当者としては、直接的な学生との接点につながる合同説明会・採用イベントや人材紹介会社の費用対効果などは把握している部分も多いかと思います。

 

その一方で、自社の採用ブランド認知がどうなっているのか、また、使用している採用サイトや採用パンフレット、採用動画などのツールが学生に与える影響についてはブラックボックス化していることもあるのではないでしょうか。これらの採用ブランディングが採用活動に与える影響については、下記の記事でまとめているのでご確認ください。

採用ブランディングを成功へ導くプロセスと事例紹介

 

内部コストの中では「リクルーターの人件費」です。人事、採用担当者は自身のチームや面接官の予定については把握している部分も多いかと思いますが、他部署から協力を仰いでいるリクルーターの人件費や採用活動に与えている効果については見えにくい部分があるのではないでしょうか。リクルーターの活用方法については下記の記事でまとめているのでご確認ください。

早大、慶大、東大、神戸大生に聞いてみた！リクルーター制度の効果的な活用方法とは

 

企業の経営戦略において人員計画や新卒採用コストの設計は必要不可欠です。自社の採用活動に適切な新卒採用コストの配分を行うことで、最小のコストで最大の効果を出す新卒採用を行っていきましょう。

 

採用コストの予算配分に関するご相談も弊社では受け付けておりますのでぜひお気軽にご相談ください。
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