理念浸透が生む影響とその重要性とは？ステップや成功事例も合わせて解説

従業員に企業への理解を深めてもらうために理念浸透を推進しているつもりでも、なかなか思うように浸透できておらず、効果が引き出せずにいる企業も多いのではないでしょうか。そもそも理念浸透のやり方が合っているのか分からないため、スローガンやパーパスを策定したのに、具体的な対策が思いつかずに困っているケースもあるでしょう。

そこで本記事では理念浸透の基本とその重要性、理念が浸透しない主な原因をふまえ、理念浸透のステップや成功のポイント、理念浸透に成功した企業の事例などを詳しく解説します。

理念浸透とはそもそも何か

そもそも理念浸透の意味を正確に理解できていないと、適切に効果を引き出すことはできません。以下を参考に、理念浸透の基本を知ることからはじめましょう。

企業の将来像や価値観を従業員と共有すること

理念浸透とは、企業が設定した将来像や価値観などを従業員に伝えて、共有することが基本です。企業と従業員の認識をすり合わせて、同じ方向に進んでいけるようにすることが理念浸透の役割となります。

 

また、従業員が自社の掲げる理念を正確に理解し、その内容を事業に活かせる状態を目指すことも理念浸透のポイントです。

企業理念と経営理念の違い

理念浸透を行う際には、「経営理念」と「企業理念」の違いを理解することも重要です。経営理念とは、会社の事業における方向性や目標達成を明確にするための手段を指します。一方で企業理念とは、その企業の価値観や存在意義など、一貫して持ち続ける概念を意味します。

経営理念と企業理念には明確な違いがあるため、理念浸透の際には二つの要素を混同しないように注意しましょう。

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理念浸透が生む影響とその重要性

理念浸透を進めるにあたって、その影響と重要性を理解することも大切です。

理念浸透が生む影響

理念浸透は、企業や従業員に下記のような影響を与えます。

 

• 組織として一貫性のある行動を促す
• 従業員のモチベーション向上につながる
• 従業員の主体的な行動を促す

 

理念が浸透している状態では、企業の目指す方向性と従業員が目的や目標に向かって業務に取り組むベクトルが一致しやすくなり、目指す方向への事業成長を容易とします。
また、「会社が何のために存在しているのか」「どんな目標を達成するために動いてるのか」が明確となり、従業員が働く意義や目的を理解した上で働くことができ、モチベーションの向上にもつながります。さらには従業員自身が何のために働くかを考えるきっかけにもなり、成長の機会にもなります。

そして、進むべき方向性が明確なため、従業員は目標達成のために主体的に行動しやすくなります。一人ひとりが理念を判断軸として考えながら行動できる環境が構築され、スピード感を持った企業活動が可能となります。

なぜ理念浸透は重要なのか

理念浸透が重要な理由は、従業員に適切かつ能動的な行動を促すことで業績向上につながるからです。

 

従業員に期待する行動や、その行動が必要な理由が不明瞭かつ理念が浸透していない状態では、従業員が能動的に行動できません。能動的に動くためには、基盤となる指針、理念が必要なのです。

 

理念浸透によって会社が目指す方向と、そこに到達するために自分が取るべき行動が理解できている状態であれば、個々が理念に基づいて能動的、かつ納得感を持って適切な行動を取れるようになります。その結果、目指すべき方向に向かって組織全体が一体感を持って取り組むことが可能です。従業員それぞれに理念が浸透した状態になることで組織全体の団結力も高まり、一人ひとりが能動的に理念を体現する行動を取った結果、業績向上につなげることもできます。
また、理念浸透は従業員のモチベーションを高める効果にも期待できます。下記データの通り、モチベーションの高い従業員は業績の向上につながる重要な要素であることがわかります。

理念浸透が進んでいる企業はそうでない企業と比べて3倍以上活気があり、業績は2倍以上の伸びを実感しているとの調査データがあります。理念浸透により目指すべき方向と取るべき行動が明確な状態では、働く意義や目的が明確となってモチベーションも向上し、適切かつ能動的な行動が取れることで業績にも結びつくのです。

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理念が浸透しない主な原因

理念が浸透しない主な原因として、以下3つが挙げられます。

 

• 経営トップのコミットメントがない
• 「理念」と「従業員の日々の業務」に隔たりがある
• 浸透のコンセプトが明確でないまま施策を展開している

 

理念浸透がうまくいかない原因を把握することは、理念浸透のために自社がやるべきことを明確にする上で欠かせません。理念が浸透しない各原因を詳しくみていきましょう。

経営トップのコミットメントがない

経営トップのコミットメントがないパターンには、大きく2つの傾向がみられます。

 

• 理念浸透は成果が出るのに時間を要するため実行に意欲的になれない。
• 企業が成長して従業規模が大きくなっているにもかかわらず、以前と同様に理念浸透できていると誤認し、理念浸透に改めて取り組む必要性を感じていない。

 

コミットメントとは「参加」「責任」「公約、約束、言質」の意味を持つ言葉です。経営トップがコミットメントするということは、理念浸透のために実効性のある仕組みを作ることです。

単に理念を公言するだけでなく、理念浸透を具体的な数値を用いて目標として掲げるなど、従業員が具体的な行動に落としやすくするための仕組み作りができてこそ、経営トップがコミットメントできているといえます。

多くの経営理念研究においても経営トップのコミットメントの重要性が説かれており、経営トップのコミットメントなしに理念は浸透しないといっても過言ではありません。

「理念」と「従業員の日々の業務」に隔たりがある

理念が曖昧な表現になっている場合、従業員は自分の取り組む業務がどのように会社の未来に結びついているのか不明瞭な状態です。従業員一人ひとりが理念を理解し行動に落とし込んでこそ、企業の理念が形となります。

そのためには、日々の業務の取り組みが、理念に基づいて実行できているかを把握できる仕組みづくりが必要です。その代表的な取り組みに、企業理念と評価制度の連携が挙げられます。

理念と業務の隔たりが生じる原因は、言葉が乱立していることで「何がコアなのか」「業務との因果関係がどうなっているのか」を正しく理解できていないことにあります。ひとくちに企業理念といっても、その中で何をコアとするのか、それぞれの業務が理念とどう結びついているのかを明確にすることが重要です。

浸透のコンセプトが明確でないまま施策を展開している

なかには、理念浸透を推進しているにもかかわらず、理念が浸透しないと課題に感じているケースもあるでしょう。この場合の原因は、浸透のゴールや目的が曖昧なまま施策を展開していることが考えられます。理念浸透を進める際、自社が今、誰に対して、何を伝えるフェーズなのかを把握できていない状態です。

また、施策を展開することが目的化しているケースも珍しくありません。この場合、KGIやKPIを設定できていないケースが多く、理念浸透を促す施策を展開した後のモニタリングもできていない場合が多いです。理念浸透は誰に対して何を伝え、結果どうなりたいかを明確にしてこそ適切な施策が検討・実行できます。

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理念浸透のステップ

理念浸透を実施する際には、基本となる手順通りに進めることが重要です。以下では、理念浸透の手順について解説します。

STEP1 企業が掲げる理念を明確に策定する

理念浸透を進める際には、まず企業として掲げる理念を明確にします。たとえば「自社が提供できる社会的な価値は何か」「企業として将来にどのようなビジョンを持つべきか」といった点を考え、言語化することが最初のステップです。

他社の内容を参考にすることもありますが、最終的な理念は自社オリジナルのものに落とし込むようにしましょう。また、理念策定の方法にはいくつかパターンがありますので、以下に紹介します。

理念策定方法論／パターン1　経営者自身が策定する
理念策定は、会社の方向性を決める一大プロジェクトであるため、意思決定者が関わることが欠かせません。トップダウン型の企業であれば、経営者の思いをそのまま理念に反映する方法が考えられます。創業の理由や自社の存在意義などを自身の言葉で示すことで、他社にないオリジナリティあふれる理念を策定できます。ただし、社員から共感を得るには丁寧な説明が必要でしょう。

 

理念策定方法論／パターン2　経営層が集まって策定する
2つめは、経営者をはじめとする複数の経営陣が定期的に会議などを開催して理念を策定する方法です。自社が置かれている環境の分析や競合企業の傾向把握など、一般的に用いられる分析手法をもとに戦略を立てるケースが多いこともあり、ある程度定式化された結果になる傾向があります。その点を踏まえて、独自の理念を考え抜く必要があるでしょう。

 

理念策定方法論／パターン3　社員全員または有志を巻き込んでつくる
3つめは、全従業員または一部の従業員から募った有志の議論によって理念を策定する方法です。従業員らが作成した提案内容を受けて、経営層が判断します。ボトムアップ型のアプローチは現場の生きた意見、多様な主張を尊重できるというメリットがある反面、かかわる人が多いため最終決定までに多くの時間を要する、責任者が不明瞭になりがちといったデメリットもあります。

理念策定方法論／パターン4　専門家を招いて経営層を含む社内メンバーでつくる
理念策定の支援を行う専門家や企業を招き、経営層や社員を集めたワークショップを定期開催するなどして理念をつくり上げていく方法もあります。この場合、専門家による自社にはない戦略、最新の戦略などによって深い分析や議論ができるとともに、社内の多様な意見を専門家が整理しながらプロジェクトを進めてくれるというメリットがあります。広く深い議論を効率的に行いたいという場合には、良い選択といえるでしょう。

 

いずれのパターンにおいても、理念策定のための会議のファシリテーションと、実際に言語化する場面では、外部の専門家を活用することが多くなっています。社内のみならず外部視点も取り入れることで、より納得感のある理念策定を行うことが出来ます。

 

STEP2 理念を共有して従業員からの共感を得る

最初に策定した理念を言語化したら、従業員に共有をしましょう。社内報や社内ポータルサイトを活用して、理念の内容を繰り返し確認できる状態にすることで、全従業員が簡単に確認できるようになります。

また、共有して終わりではなく、しっかりと社員からの共感を得る必要があるため、その後の反応を確認することもポイントです。

 

STEP3 社内全体の共通認識として定着させる

企業の理念やビジョンは繰り返し共有する機会を作り、「社内全体の共通認識」として定着させることが重要です。すべての従業員が同じ方向を向き、同じ考え方の下で仕事ができるように環境を整備する必要があるでしょう。

 

一度きりの機会で理念浸透を成功させることは難しいため、何度も繰り返して少しずつ社内での認識を深めるのがポイントです。定期的に理念浸透に関する研修を実施する、朝礼や理念について考える時間を設けるなどといった施策を取り入れてみましょう。

 

STEP4 理念に合わせた行動を習慣化する

社内に理念が浸透してきたら、内容に合わせた行動を従業員に習慣化させる段階に移ります。たとえば具体的な企業のビジョンを営業のセールストークに取り入れたり、企業が持つ社会的価値を守れるような顧客対応を実行したりといったことが考えられるでしょう。

 

ただ企業理念を「知っている状態」から、「事業に活用できる状態」にステップアップするのがポイントです。

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理念浸透を成功させるポイント

理念浸透を成功させるには、上記の手順を踏まえた上でいくつかのポイントを把握する必要があります。以下では、理念浸透を成功させるためのポイントについて解説します。

企業の経営層が積極的に理念浸透を推し進める

理念浸透を行う際には、企業の経営層による推進が重要なポイントになります。マネージャーやチームリーダーがいくら理念の重要性を説いても、すべての従業員にその重要性を伝えることは難しいです。

だからこそ理念浸透には企業の経営層が積極的に関わり、現場でアピールすることが求められます。

制度と理念を連動させる

理念浸透を進める際には、従業員が共感しやすくなるような制度を整備するのもポイントです。特に人事評価制度と理念に合わせた行動が噛み合っていないと、組織が目指す姿を従業員が体現できず、理念浸透が失敗する可能性が高まります。

従業員がそれぞれの言葉で理念を理解できるように促す

従業員がただ理念の内容を暗記しただけでは、理念浸透が成功したとは言えません。従業員がそれぞれ自分の言葉で考え、自分なりの行動に移せるようになってはじめて成功していると判断できます。

理念浸透につながる行動を実行しやすくなるように、従業員のキャリアプランと理念を結びつけるためのアドバイスを行ったり、理念について従業員間で議論する時間を設けたりするのがポイントです。

また、継続施策を検討するために、定期的に理念の浸透度合いの効果検証を実施することも重要です。

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理念浸透を実行する際の注意点

理念浸透を実施する際には、いくつか注意点もあります。

理念への共感を強制しない

理念浸透を成功させようとして、従業員に対して理念への理解・共感を強制することは避けましょう。理解を強要することは逆に企業への不信感や不満を抱く原因になり、最悪の場合には離職などのきっかけになってしまう可能性もあります。

理念に共感できない従業員が多くいるようであれば、その理由や原因を把握し、必要に応じて理念の内容の見直しや、浸透方法について確認することも検討すべきです。

「理念」に対する固定概念を捨てる

理念浸透を実施する際には、ときに「理念」に対する固定概念を捨てることも必要です。現代社会の変化に伴って、企業にとっての理念に対する捉え方も変わってくることもあるでしょう。そのため大昔に設定した理念の浸透は、逆に従業員のモチベーションや生産性を下げる可能性があるかもしれません。

たとえば毎朝、企業理念を従業員全員で唱和するといった方法は、現代では通用しない可能性が高いです。多くの従業員に理念浸透を推進するために、SNSやWeb社内報を活用するといったそれぞれの企業にあった方法で理念浸透を目指すのがおすすめです。

長期的な計画として進める

基本的に理念浸透には、多くの時間がかかります。すぐに成果を出すというよりも、長期的な計画として取り組むことが重要となるでしょう。短期的に効果が出ないからといって失敗したと決めつけず、ある程度時間をかけて浸透度を定点測定するのがポイントです。

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揚羽が支援した理念浸透の成功事例

ひとくちに理念浸透といっても、理念浸透に関する課題や悩み、理念浸透のために実施した施策は企業によってさまざまです。

今回は当社が支援した理念浸透の成功事例を3つご紹介します。他社の成功事例から、理念浸透への取り組みや施策へのアイデア・ヒントを得てみましょう。

事例1 三井金属鉱業株式会社様

三井金属鉱業株式会社は、2024年に創業150年を迎えることを機に、これからも持続的な成長を続けるための指針となるパーパスを策定しました。揚羽が新たなパーパスの浸透活動を支援し、成功した事例です。

 

支援工程	戦略策定 / 言葉づくり / コンテンツ制作 / 浸透活動

 

変化の激しい時代において「ブレない軸」を持つことが必要と考え、パーパスの策定プロジェクトを始動しました。パーパスの社内浸透には、プロセス段階から社員が参画することが有効であることからも、施策の一環として部署横断型で有志の社員を集めたタスクフォースチームを組成し、4か月にわたり毎週ミーティングを実施。ここでは、各現場の社員が納得できる浸透施策を検討しました。

検討の結果、パーパス浸透施策として下記取り組みを実行しています。

 

• パーパスのビジュアル化
• パーパスに込めた想いを伝えるためストーリー映像の制作
• パーパスを双方向で理解を促す仕組みづくり

 

社外への認知向上施策として、パーパスのビジュアルを交通広告に掲載。ストーリー映像はエントランスで公開し、2023年には関東・九州地区でテレビCMとして放映しました。

パーパスを策定するだけでなく、ビジュアルや映像と想いが直感的に伝わるツールを制作し、社内外に拡散する形で浸透活動を行った事例です。

三井金属鉱業株式会社の理念浸透支援の詳細はこちら

事例2 住友化学労働組合様

住友化学労働組合では、目指す姿をしっかりと共有し、より共感を生んで主体的な行動につなげていくことをも目的に、組合運動の拠り所となる「新しい運動方針」を作成しました。インナーブランディングの観点から、ビジョンの策定（運動の合言葉）とビジョンブックの制作（運動方針）を支援した事例です。

 

支援工程	調査 / 言葉づくり / コンテンツ制作

 

ビジョン策定のため、まずは組合活動を通じて感じる「価値」を収集。集めた声を一つひとつ確認してキーワードに落とし込み、最終的に「コアバリュー」とそこに込められた想いを反映した「ビジョンストーリー」を作成しました。そして、これらの言葉を直感的かつわかりやすく伝達するためのビジョンブックは、同組合のイメージに合うデザインで作り込んでいます。

ここまで約1年と時間をかけて多くの組合員の皆さまに参画してもらって進めたことで、より共感を生み出して、行動につながるビジョンとビジョンブックが完成しました。

住友化学労働組合の理念浸透支援の詳細はこちら

事例3 東京建物株式会社様

理念を日々の仕事に落とし込むリアルなプロジェクトストーリー映像を制作した事例です。弊社では、コンテンツ制作をご支援しました。

映像は、さまざまな優秀事例を紹介・表彰する年に一度開催のイベント「Human Building大会」で放映。「Human Building大会」は、好事例の共有やグループ社員同士の交流により、お客様の「安全・安心・快適」に繋がるより良い改善を目的としたイベントです。

長年のイベント開催により、多くの社員がHuman Buildingの考えを「認知・理解・共感」するフェーズに到達しており、今後はさらに「行動」にまで繋げていきたい想いのもと、今回のコンテンツ制作に至りました。

 

本映像では、Human Buildingの理念を体現しているとして表彰された事例と、それに関わったスタッフが発揮したHuman Building精神を描き起こすことで、東京建物グループ・ビル事業に所属する全社員に、理念浸透を目指しています。

映像は社内イントラでも配信され、ビル事業に携わる社員が視聴。視聴後のアンケートでは、各受賞事例に対して97％以上の共感度が得られ、映像を視聴した社員からは「ビルの満足度を向上させるには人にしかできないサービスが重要」「コロナ禍＝必要最小限に行動を納める発想をしてしまっていた自分を改めたい」「未然防止の観点がグループに根付いてほしい」など、日々の行動につながるようなさまざま意見が寄せられました。

東京建物株式会社の理念浸透支援の詳細はこちら

日本企業における理念浸透の現状

理念浸透を実感できている従業員は26.7%と決して高いとはいえない数値です。

 

 

また、世論調査や人材コンサルティングを手掛ける、米ギャラップ社が世界各国の異企業を対象に実施した従業員エンゲージメントの調査によると、日本企業には「熱意あふれる社員」の割合がわずか5%。調査した145カ国の中でイタリアと並び最下位でした。（2022年時点）

理念浸透は、従業員のエンゲージメント向上に影響します。それをふまえると、調査結果からみるエンゲージメントの低さと理念の浸透度の低さは比例しているといえるでしょう。一方で、理念への関心は依然として高く、浸透策を模索している企業は多くみられます。しかし、実際には全従業員への理念を浸透させることに苦戦しているのが現状です。

理念浸透に至っていない原因や課題は、企業によってさまざまです。揚羽では、企業が抱える課題や原因にあわせて理念浸透の施策・取り組みを支援しています。「そもそも、理念浸透における自社の課題がわからない」という場合でも、従業員の理念浸透の度合いを調査し、お客様にあった理念浸透策を検討・実行します。

「自社の理念をもっと浸透させたい」「浸透策を展開しているが効果がない」「理念浸透から従業員エンゲージメントを向上させたい」など、理念浸透に関するお悩みや目的がある方は、ぜひ揚羽にご相談ください。
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