インナーブランディングは、従業員と企業を結ぶ重要な施策として浸透しています。しかし、インナーブランディングの具体的な進め方が分からず、いつまでも実践できずにいる企業が多いのも事実です。

 

そこで本記事ではインナーブランディングの基本や具体的な進め方、実施時の注意点について解説します。

インナーブランディングとは

まずはインナーブランディングという言葉の意味と、その具体的な施策内容について解説します。

自社の従業員に向けて行うブランディング施策

インナーブランディングは、自社の従業員を対象にブランディングを実施することを意味します。自社で働く従業員に企業理念や将来のビジョンを伝えて、共感を得ることがインナーブランディングの基本です。

 

社外（消費者や取引先企業など）向けに行うアウターブランディング（エクスターナルブランディングともいう）と対照的な施策であり、どちらも企業の価値を向上させるためには欠かせないものとなっています。

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インナーブランディングのメリット

インナーブランディングの実施には、従業員のモチベーションやエンゲージメントの上昇を実現できるメリットがあります。企業理念や将来におけるビジョンが明確になれば、従業員は自分の仕事がどのように会社に貢献しているのかを実感できるようになります。そして働く理由を作りだし、より会社に貢献したいという気持ちを育てることにもつながります。

 

従業員が自社の価値や企業理念を理解できれば、顧客に対して積極的な情報発信が可能になり、結果的に外部へのブランディングにも良い影響を与えられる点もメリットの一つです。特にBtoB企業の場合、インナーブランディングを行うことで、すべての従業員を自社の魅力を伝える広告塔として動かすことができます。

 

その他、企業理念やビジョンを明確にしておくことで、より自社にマッチした従業員を雇用しやすくなります。自社に共感した人材を雇用できれば、早期退職などのリスクなくしつつ、仕事に対する高いモチベーションに期待できるようになるでしょう。
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インナーブランディングが注目されている理由

昨今インナーブランディングが注目されている理由には、以下のような背景があります。

自社のミッション、ビジョン、バリューが社内に浸透する

インナーブランディングの実施は、自社のミッション、ビジョン、バリューを社内に浸透させることにつながります。従業員が同じ方向、同じ姿勢で仕事ができるようになるため、ブランドイメージを確立しやすくなる点が注目されています。

 

ミッション、ビジョン、バリューが明確になると、顧客からも共感を得やすくなります。結果的に新規顧客の開拓やファンの獲得が進行し、事業拡大につなげることも可能となるでしょう。

従業員の確保につながる

転職市場の活性化や終身雇用の崩壊などによって、ビジネスパーソンは良い労働環境を求めて積極的に転職するケースが増えています。つまり従業員の流動性が高まる可能性もあるため、インナーブランディングで自社への忠誠心や愛着を向上させて離職を防ぐことが重要視されているのです。

 

インナーブランディングによって、「この会社で働き続けたい」と思える理由を従業員に提示することが現代の企業には求められています。
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インナーブランディングの進め方

インナーブランディングの施策をはじめるには、基本となる流れがあります。以下では、インナーブランディングの基本的な進め方について解説します。

インナーブランディングの進め方

 

インナーブランディングの進め方1.自社の現状を確認する

インナーブランディングを始める前に、まずは自社の現状を把握する必要があります。自社を正確に理解できていないと、必要な施策を考案することが難しくなるでしょう。

 

具体的には社内のブランド価値や企業理念が明確になっているか、現状にどのような課題があるのかを明確にすることがポイントです。現状を把握したらその内容を共有し、インナーブランディングに活用する情報として整理します。

インナーブランディングの進め方2.内容を分かりやすく言語化する

インナーブランディングで浸透させる内容は、分かりやすくかつ簡潔な形に言語化する必要があります。抽象的な表現や一般的ではない言い回しで言語化してしまうと、正確な意味が従業員に伝わりづらくなります。

 

インナーブランディングによって何を実現するのか、どのような目標達成を目指すのか、どんな未来が考えられるのかをイメージしながら、分かりやすく言語化することが重要です。また、インナーブランディングで「実施しないこと」も明確にし、余計なコストをかけないようにすることもポイントです。

インナーブランディングの進め方3.浸透活動を行う

インナーブランディングの内容を言語化した後には、実際に取り組む施策を決めて、課題解決や目標達成につながる計画を立てる「浸透活動」を行います。企業理念が持つ背景や想いに共感してもらうための仕組みやきっかけを構築し、従業員の気づきやナレッジを可視化して相互理解が行える環境を作るのがポイントです。施策によって準備時間やコストなどが変わるため、なるべく詳細に内容を詰めていくことが重要となります。

 

施策の決定と同時に、インナーブランディングを自社に浸透させるアンバサダーを選定するのが良いでしょう。社内に影響力のある人材を選ぶことで、いかに重要な施策であるかを従業員に理解させることができます。

 

アンバサダーの選定後、実際にインナーブランディングの計画をスタートさせて運用を始めます。日常にインナーブランディングの施策が浸透するように、評価制度と紐付けたり、インナーブランディング専用の部署を作ったりして、企業文化との融合を果たすのがポイントです。

 

特定の従業員ではなく、全従業員に対して施策を実施するのがインナーブランディングの基本であることも理解しておきましょう。

インナーブランディングの進め方4.効果測定を行う

インナーブランディングの効果は定期的に確認し、必要に応じて改善を行うことも進め方に含まれます。従業員へのアンケート調査や、個人への面談を実施して、効果が出ているかチェックすることが必要です。

 

インナーブランディングにおける本来の目的と現状にズレがないかも確認し、適宜軌道修正を実施することもあります。

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インナーブランディングで検討される施策の一例

インナーブランディングで検討される施策は多岐にわたるため、以下ではその一部について解説します。

 

インナーブランディングで検討される施策の一例

社内報による情報共有

インナーブランディングの際には、自社の社内報を活用して情報を浸透させる方法が考えられます。大勢の従業員がいる場合、直接各従業員と接する機会が少なくなるため、同じ情報を共有できるツールとして社内報が便利に扱えるでしょう。

 

紙の社内報だけでなく、Webの社内掲示板や動画なども使い、いつでも内容を見返せる工夫をすると良いでしょう。

表彰制度の導入

企業理念や事業の方向性に合わせて成果を出した従業員を対象に、表彰制度を実施するのも一つの施策です。従業員のモチベーションアップやインナーブランディングを知るきっかけを作れるのが、表彰制度を導入するメリットになります。

 

ただし、公平な評価が行われないと、従業員の不満を募らせる原因になり得ます。表彰制度を活用する際には内容をきちんと詰めて、不平等な結果を生まないように注意が必要です。

「クレド」を配布する

クレドとは、企業理念などを具体的な行動指針として表現したものを意味します。クレドを印刷したカードや社員証などを従業員に配布し、行動に迷ったときの参考にしてもらうこともインナーブランディングの手法です。

 

クレドを軸にすることで、全従業員が自社のブランドコンセプトに合った行動が取れるようになります。従業員ごとに提供する情報がズレる可能性が低くなるため、外部への適切なアプローチが可能となるでしょう。

関連記事：インナーブランディングの施策とは？具体例を紹介

インナーブランディングを進める際の注意点

インナーブランディングを進める際には、いくつかの注意点を確認しておくことも重要です。

従業員の価値観を否定しない

インナーブランディングでは、従業員の価値観を否定しないように注意しましょう。企業理念やビジョンに共感することを強制したり、個人の考え方を否定するといった社風が構築されると、離職者が増える可能性があるでしょう。

 

あくまで従業員側から企業理念やビジョンに共感してもらえるように、自由意志を尊重することが重要です。

中長期的な視点を持つ

インナーブランディングの効果を得るまでには、ある程度の時間がかかります。そのため短期的な成果を求めると、失敗する可能性があるので注意が必要です。

 

インナーブランディングでは中長期的な視点と計画を持った上で、少しずつ効果を引き出していくことが重要となります。

発信する情報は統一する

インナーブランディングでは、発信する情報の内容は必ず統一します。発信方法ごとに内容が異なっていたり、以前とは異なることを提示していたりすると、従業員は不信感を覚えることになるでしょう。

 

インナーブランディングを実施する責任者および部署を作り、発信情報を統一させるなどの施策が求められます。

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まとめ

インナーブランディングを実行するには、その進め方を事前に把握しておくことが欠かせません。具体的な進め方を理解した上で必要な準備を行うことが、施策の成功につながるでしょう。

 

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